Nieuws

jun 03 2019

Minder stress door een andere leiderschapsstijl?

Published by under Nieuws

Werknemers ervaren stressklachten:

16% ervaart burn-outklachten, 21% ervaart dat de leidinggevende geen oog heeft voor het welzijn van de medewerkers en 19% heeft het gevoel niet gehoord te worden door de leidinggevende. (bron: Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden TNO/CBS 2018)

Het oude systeem werkt niet meer, we zitten in een transitieproces van het informatie tijdperk naar een tijdperk van betekeniseconomie. Dit betekent dat organisaties zich richten op het wezenlijk iets betekenen voor de consumenten en de maatschappij. Met het boek Start with Why (2011) schetst Simon Sinek dat bedrijven succesvol zijn als ze duidelijk maken waar ze in geloven, als ze duidelijk weten wat hun toegevoegde waarde is in de samenleving, en als ze weten wat ze willen betekenen in het leven van de consument.

Maar wat betekent dit dan voor de leidinggevende in dit nieuwe tijdperk?

Een aantal inspiratiebronnen op het gebied van leiderschap:

Volgens Simon Sinek moet een leidinggevende een helper zijn. Leiderschap is wat hem betreft: verantwoordelijkheid nemen voor het leven van de mensen die aan hem of haar zijn toevertrouwd. Het heeft niets te maken met een formele positie. Veel mensen verwarren de formele positie van een leider met het zijn van een leider.

Sinek vergelijkt leiderschap het liefst met ouderschap. Een bedrijf zou meer als een familie moeten opereren en medewerkers die minder presteren niet laten vallen, maar helpen te verbeteren. Het is juist de belangrijkste taak van een leider om voor veiligheid te zorgen. Pas dan kunnen medewerkers zich ontplooien.

Uit onderzoek van de bekende Amerikaans onderzoekers Kouzes en Posner (2012 The leadership challange) blijkt dat leidinggevenden vooral hoog scoren op affectie. Affectie die ze zelf aan anderen geven en affectie die ze zelf willen ontvangen. Het zijn leidinggevenden die dicht bij mensen staan en die bereid zijn hun ideeën met anderen te delen. De belangrijkste kenmerken van leidinggevenden uit hun onderzoek zijn; eerlijkheid, competent, toekomstgericht en inspirerend.

Volgens Goleman (1995 Emotional intelligence) is iemand met een hoog EQ (Emotionele intelligentie) beter in staat om mensen te leiden en te motiveren.

Seth Godin (Amerikaanse marketing goeroe in zijn talk op de conferentie SuperNova in Antwerpen) gelooft dat emoties fors worden onderschat. Meer nog, emotionele arbeid is vandaag de dag een sleutelbegrip geworden. Vandaag kan het contrast met vroeger niet groter zijn: goed volstaat niet langer. Opvallen is een must. En om dat te bereiken, moeten professionals zich focussen op emotionele arbeid.

Conclusie: stop met gewoon je job te doen, emotionele arbeid is jouw enige resterende optie. Je kunt geen emotionele arbeid verrichten als je je voortdurend verschuilt achter je dagelijkse job.

Teamwork, het intuïtieve zal aan belang winnen. Er wordt gevraagd naar de waarden en de “Why” van bedrijven. Een groot deel van de jongeren is bezig met duurzaamheid. Mindfullness, yoga, zingeving en persoonlijke ontwikkeling krijgen meer en meer aandacht. We gaan van een kennis maatschappij, kennis vind je immer op internet, naar een maatschappij van talenten en competenties.  Hoe ga je om met de gevonden kennis, hoe werk je in team samen, wat voel je? Boren we een nieuwe intelligentie aan gestoeld op emoties, voelen, intuïtie en aanpassingsvermogen? Voelen krijgt opnieuw een plaats naast het cognitieve en er komt een evenwicht.

Organisatiepsycholoog Oscar David: ”Deze tijd vraagt om vrouwelijk leiderschap. Vrouwen passen veel beter bij het type leiderschap dat nu nodig is.” Leiderschap 3.0 noemt hij dat.

Er is een evolutie gaande in de wereld, ook op het gebied van leiderschap. Wat je nu ziet, is dat de mens centraal steeds belangrijker wordt. Dit past optimaal bij de nieuwe innovatieve samenleving, waarin organisaties plattere structuren hebben (de zgn. 3.0 of Agile organisatie). De leiderschapsstijl die het beste aansluit op de leiderschapsbehoefte die ontstaat, is leiderschap 3.0. Dit past beter bij een vrouw. Het gaat over het luistervermogen en het verbindende vermogen.

 

Andere leiderschapsstijl:

In het nieuwe tijdperk zijn we dus op zoek naar leidinggevenden die in staat zijn om mensen te stimuleren, inspireren en passie hebben voor het vak. Ze creëren autonomie, zorgen voor vertrouwen, veiligheid, openheid, ontwikkeling en coachen in het opbouwen van een empatische relatie.

Maar wat betekent deze stijl voor de stress?

Uit het Nationaal Leiderschapsonderzoek blijkt dat slechts 1 op de 3 medewerkers zijn eigen leidinggevende als een ‘inspirator’ ziet. Eén op de 3 medewerkers vindt zijn eigen leidinggevende ‘directief’. Van de werknemers die hun leidinggevende als ‘directief’ beoordeelt, is niemand daarover tevreden.

De leidinggevende zelf ziet dat vaak heel anders, zo laat het onderzoek zien. Slechts 5% van de leidinggevenden vindt namelijk van zichzelf dat hij of zij een directieve leiderschapsstijl heeft. Van de leidinggevenden beoordeelt 84% zijn/haar leiderschap als mensgericht. Bij de werknemers beaamt slechts 56% dit. Zo zien veel leidinggevenden zich als benaderbaar (92%) en denken ze veel vrijheid te geven (90%). Werknemers herkennen dit echter nauwelijks, sterker nog: de medewerker vindt relatief vaker dat de leidinggevende moeite heeft met de controle.

Uit onderzoek van Leotti & Delgado (2011) bleek dat het ontbreken van autonomie stressreacties met zich meebrengt. Tevens blijkt uit andere studies dat vertrouwen geven de resultaten verbeteren en stressverlagend werkt. Openheid en medewerkers serieus nemen voorkomt dat stressreacties optreden en dat transparantie en een open dialoog onvrede en stress tegengaan. Coachend leiderschap om mensen meer autonomie te geven via het opbouwen van een empatische relatie maakt dat mensen zich gezien voelen en heeft een directe invloed op de stresshuishouding.

Zoals Stephen R. Covey al in 2004 schreef in zijn boek “ De 8e eigenschap” (van effectiviteit naar inspiratie); mensen zijn geen dingen die gemotiveerd en gecontroleerd moeten worden, maar vierdimensionale wezens-met lichaam, hoofd, hart en ziel. Zij vertegenwoordigen de vier basisbehoeften van mensen: leven (fysiek), liefhebben (relaties), leren (groei en ontwikkeling),en iets nalaten (bijdragen, ertoe doen). Mensen maken keuzes. Bewust en onbewust kiezen mensen hoe zij zich willen geven op hun werk. Zij laten zich hierbij leiden door de manier waarop ze behandeld worden, door de mogelijkheid om alle vier onderdelen van hun menselijke aard in te zetten.

De uitdaging:

In dit licht bekeken worden leidinggevenden uitgedaagd om naar zichzelf te kijken en zich voor te bereiden op het nieuwe tijdperk, de transitie en de rol die zij daarin kunnen vervullen. Organisaties die succesvol willen zijn in de betekeniseconomie geven leidinggevenden hiervoor de ruimte.

“Mensen maken het verschil”

J.H. de Waal-Impact B.V. ondersteund organisaties en begeleid leidinggevenden in dit transitieproces.

Han de Waal.

Tel: 0650515741

Vorige »