JH de Waal – IMPACT

Door de uitbraak van Corona werden veel organisaties gedwongen zich aan te passen. Hoewel het management van veel bedrijven dacht dat ze er nog niet aan toe waren kregen medewerkers het vertrouwen en verantwoordelijkheid om thuis te werken. Inmiddels raken we er steeds meer aan gewend en veel mensen vinden dat plezierig.

Ook de nadelen zijn zichtbaar geworden en hybride werken staat in de steigers om verder uitgewerkt te worden. Op beleidsniveau gaan organisaties nadenken over thuiswerken. Vragen die opdoemen zijn: Hoe gaan we het werk anders organiseren? Welke zaken kunnen thuis afgehandeld worden door individuele medewerkers? Welke zaken moeten we samendoen op de werkplek?  Op welke wijze gaan we thuiswerken faciliteren? Hoe zit het met zaken rondom de thuiswerkplekken? Hoe zit thuiswerken financieel en juridisch in elkaar? En niet in de laatste plaats hoe gaan we dit managen en hoe gaan we leidinggeven aan medewerkers die thuiswerken?

Kortom ‘de hybride organisatie is er niet van de ene op de andere dag, die zal moeten groeien en zich moeten ontwikkelen.

Mensgerichtheid en ook situationeel leidinggeven worden weer de trend voor de komende jaren. Hoewel dit bij bedrijven al veel eerder wenselijk was, heeft de oude bestuurscultuur van controleren en beheersen dit lang tegengehouden. Er moest blijkbaar iets ernstigs gebeuren (Corona) om tot ander inzichten (lees paradigma’s) te komen.

De focus zal komen te liggen op mens-en resultaatgerichtheid. De eigen verantwoordelijkheid van de medewerkers en het vertrouwen van het management in het functioneren van deze medewerkers wordt de basis. Managers die willen controleren en beheersen passen hier niet meer in thuis.

Leidinggevenden gaan zich weer echt bezighouden met mensen en het faciliteren van hen om de gewenste resultaten te behalen. Zij gaan leidinggeven aan het bereiken van de gestelde doelen.

“Mensen zijn geen dingen die gemotiveerd en gecontroleerd moeten worden, maar vierdimensionale wezens-met lichaam, hoofd, hart en ziel. Zij vertegenwoordigen de vier basisbehoeften van mensen: leven (fysiek), liefhebben (relaties), leren (groei en ontwikkeling), en iets nalaten (bijdragen, ertoe doen) (Stephen R.Covey 2005)”.

Het is dus aan te bevelen om de functie manager niet meer te zien als een leidinggevende functie. Managen komt van het Engelse ”To Manage” en betekent: leiden, besturen en beheersen. Managers in een organisatie zijn leiders met leiderschapskwaliteiten.

Zij houden zich bezig met het mobiliseren van het resultaat met een visie, missie, strategie en doel. Zij dragen bij aan het bestaansrecht van die organisatie.

Leidinggeven gaat over mensen; succesvolle leidinggevenden laten het resultaat ontstaan door betrokkenheid, inspiratie, betrouwbaarheid en het faciliteren van individuele medewerkers. Zij verbinden medewerkers met elkaar en met de klanten.

Hybride organisaties stimuleren eigen verantwoordelijkheid en hebben geen managers meer nodig om ook leiding te geven. Zij laten dat over aan medewerkers die leidinggevende kwaliteiten bezitten en een passie hebben om met mensen om te gaan.

“Mensen maken het verschil”

Een mooie uitdaging voor de toekomst, waarbij hybride organisaties zich kunnen ontwikkelen naar een mensgerichte organisatie die resultaatgericht functioneert.

Han de Waal

J.H. de Waal-Impact B.V.