Duurzame inzetbaarheid en kritische succesfactoren

Duurzame inzetbaarheid en kritische succesfactoren

Geplaatst op 11 nov 2017 door

Duurzame inzetbaarheid: Welke instrumenten zetten organisaties in en hoe succesvol zijn deze?

Duurzame inzetbaarheid is de trend voor de komende jaren. Met een steeds krapper wordende arbeidsmarkt, de flexibilisering, het innovatieproces en het langer moeten doorwerken tot het pensioen is aandacht aan de inzetbaarheid van medewerkers een prioriteit aan het worden.

Waren organisaties jarenlang gericht op de kritische prestatie indicatoren (KPI’s) wordt het nu steeds belangrijker om te kijken naar de kritische succesfactoren KSF’s) voor duurzame inzetbaarheid.

In de afgelopen jaren zijn in verschillende sectoren activiteiten opgezet in het kader van de duurzame inzetbaarheid. Mede door de subsidies van de ESF en de Nederlandse overheid (sectorplannen) zijn er diverse programma’s opgezet en uitgevoerd om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen. Duurzame inzetbaarheid is en wordt de komende jaren de maatschappelijke trend. Voldoende uitdaging en werkplezier dragen bij aan langer vitaal en vakbekwaam werken. Uit het HR onderzoek door Berenschot Performa 2017-2018 vallen een aantal zaken op:

(bron:Performa’s onderzoek HR-Trends 2017-2018, onderzoek onder ruim 1000 Nederlandse HR professionals)

In hoeverre is duurzame inzetbaarheidsbeleid een probleemgedreven prioriteit?

  • 4%   geen probleem
  • 24% ervaren het nu al als knelpunt
  • 41% voorziet problemen in de toekomst
  • 29% verwacht geen probleem, maar ziet wel voordelen/belang
  • 2% anders

Hoe typeert u het inzetbaarheidsbeleid in uw organisatie?

  • 5% geeft aan dat het een integraal onderdeel is en proactief acteert
  • bij 1 op de 5 organisaties is er nauwelijks of geen aandacht en reageert men adhoc op knelpunten

Er gebeurt al wel het nodige, maar vooral omdat het wettelijk of van de opdrachtgevers moet. Tevens lijkt het erop dat de focus op duurzame inzetbaarheid ligt bij oudere werknemers.

Binnen organisaties spreekt men wel over speerpunten om de duurzame inzetbaarheid te verbeteren. De focus ligt hierbij op het bewustmaken van medewerkers en hen vanuit het eigenaarschap voor de eigen loopbaan activeren tot initiatieven ter vergroting van de weer- en wendbaarheid.

Een mooie omschrijving maar hoe geef je dat vorm en maak je er beleid van?

Volgens mij beperkt duurzame inzetbaarheid zich niet alleen op het voorkomen of oplossen van problemen met oudere werknemers. Het gaat bij duurzame inzetbaarheid niet alleen om de vitaliteit en gezondheid van de werknemers, maar ook om het creëren van:

  • voldoende uitdaging
  • betrokkenheid
  • werkplezier

In de markt van advies en ondersteuning is op het gebied van duurzame inzetbaarheid een scala aan hulpmiddelen/activiteiten en testen te verkrijgen. Veel van deze middelen richten zich op de gezondheid en vitaliteit van medewerkers (vaak oudere) om langer te kunnen blijven doorwerken en uit het arbeidsverzuim te blijven. Mogelijk spelen voor werkgevers hierbij de economische motieven een hoofdrol. Met name de inzet van verzekeraars is opvallend op dit gebied.

Maar hoe zit het nu met de uitdaging, betrokkenheid en werkplezier?

Hoe voorkomen we job-hoppen, burn-out, verzuim enz.?

Is het niet zo dat duurzame inzetbaarheid zou moeten gaan over de vraag:

Hoe houden we mensen langer actief betrokken bij de organisatie?

Belangrijke onderwerpen hierbij zijn:

Veiligheid:

Het creëren van een fijne en veilige omgeving waarbij alle belanghebbenden zich prettig voelen en maximaal kunnen presteren.

Gezondheid:

Het bevorderen van de leefstijl wat leidt tot een betere gezondheid en vitaliteit.

Betrokkenheid:

Het juiste talent in huis halen, het stimuleren van ontwikkeling en inzetbaarheid waarbij voldoende uitdaging en werkplezier aanwezig is.

Inzicht in en informatie over hoe organisaties hiermee omgaan en welke successen zij hebben gehaald, levert een belangrijke bijdrage aan het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid. Het biedt mogelijkheden om van elkaar te leren en gericht de juiste instrumenten in te zetten. Het geeft zicht op kansen waar nog wat te winnen is en voorkomt teleurstellingen.

Het is volgens mij dan ook wenselijk om met verschillende organisaties hierover in gesprek te komen en de informatie onder te brengen in de onderwerpen veiligheid, gezondheid en betrokkenheid. De uitkomsten kunnen dan gedeeld worden in een platvorm waar iedereen open toegang tot heeft.

Om dit van de grond te krijgen neem ik deel aan een netwerk in oprichting met de titel:       “Lekker blijven werken”. Dit netwerk heeft als doel om gezamenlijk de krachten te bundelen en advies en/of activiteiten te richten op de kritische succesfactoren voor duurzame inzetbaarheid.

Het netwerk wil samen met u op zoek gaan naar de kritische succesfactoren voor duurzame inzetbaarheid in uw organisatie.

Vanaf januari 2018 zal het netwerk contacten leggen met organisaties in verschillende sectoren of zij hieraan willen meewerken. Hoort u bij die organisaties die dit op voorhand al wil dan kunt u zich aanmelden via: han@jhdewaal-impact.nl

 

Binnen onze eigen organisatie gaan we vanaf januari 2018 i.p.v. aanbodgericht overstappen naar vraaggericht werken. Dit betekent dat ik samen met u en/of uw medewerkers de benodigde middelen/activiteiten afstem op de doelen van uw organisatie en richt op het langdurig actief betrokken zijn van medewerkers bij uw organisatie. Geen kant en klare programma’s en trainingen meer maar ik zet onze expertise in om gezamenlijk antwoord te geven op uw vraag/probleem.

Onze expertise bestaat uit:

  • het maken van een kwaliteitsplan
  • het maken van een (nieuw)opleidingsplan
  • het opzetten en begeleiden van een opleidingsafdeling
  • het opleiden van opleiders en trainers
  • het begeleiden op inzetbaarheid in de praktijk
  • het opzetten van een verzuimreductie programma
  • het opzetten van maatwerk trainingen

Laat de inzet van kritische succesfactoren voor de bevordering van duurzame inzetbaarheid de trend worden van 2018 en zorgen dat mensen langdurig actief betrokken zijn bij hun organisatie.

Han de Waal.

J.H. de Waal-Impact B.V